同業者が経験した実際にあった事例です。
とある労働基準監督署で就業規則の届出の際、監督官にその内容の一部を以下のように指摘されました。
「年次有給休暇の届出を「原則として前々日までに届け出ること。ただし、連続して４日以上取得する場合は、１週間前までに届け出ること。」と規定していますが、最高裁判所の判例も出ています。 届出は、たとえ連続休暇を取得する場合でも前々日まで、としてください。「１週間前までに届け出ること」とした規定は今ここで削除してください。」と強権的な対応でした。
そこで彼は、監督署長に対して「前々日までの届出以外に、連続休暇であっても１週間前までの届出は認めない、とした当該判例を送って欲しい（返信用封筒を同封）、その判例を社会保険労務士会の研修会に報告します。併せて、当該指導だと、１週間前までの届出で就業規則を受理している他の監督署にも顧問先の就業規則を全て変更の上、提出せざるを得ない」といった内容手紙を出しました。
すると担当した監督官の回答が「判例で届出は前々日まで、とありましたので、労使間のトラブルを防ぐ目的で、書き換えを指導しました。労使間で充分話し合いを行った上でトラブルが防げる場合は１週間前まで、と規定されてかまいません。」とあっさり指導を撤回し、就業規則の届出をそのまま受理することとなりました。
本来、就業規則に法的拘束力のない内容がみられても、原則として監督署はその届出の受理を拒むことはできません。監督官の知ったかぶりの発言にチョット呆れた事件でした。そして小職は、この件について情報提供を求められた彼に、「闘う社労士」の姿を見てしまいました。
